Página Caso Práctico nº 2

PRIMERA CLASE:
La libertad sindical está reconocida como un derecho fundamental (art. 7 y 28 CE). Además, está desarrollada por la LOLS (Ley Orgánica de Libertad Sindical 11/1985, de 2 de Agosto), que reguló el derecho de libertad sindical en el empleo público, y por el EBEP (Estatuto Básico del Empleado Público, Ley 7/2007, de12 de Abril), en cuanto al aspecto de la negociación colectiva.

Es un derecho complejo por tener una doble titularidad:
Titularidad individual. La tienen todos los trabajadores al servicio de las Administraciones Públicas (derecho a fundar sindicatos, a afiliarse a un sindicato,...)
Titularidad colectiva. Sindicato. Derivado del derecho de poder fundar sindicatos (derecho a la negociación colectiva,...)

También es complejo porque dentro de la Administración Pública nos encontramos ante distintos tipos de trabajadores, por lo que hay diferenciar entre la representación sindical de los empleados públicos (RS) de aplicación tanto a personal laboral como a personal funcionario; y la representacion unitaria (RU) que es distinta si es personal laboral o si es personal funcionario de las Administraciones Públicas.

SEGUNDA CLASE:

• ¿Qué son los derechos y garantías?
Derechos: Son facultades reconocidas por la constitución y las leyes a las personas o grupos sociales.
Garantías: Son mecanismos creados por la constitución y las leyes para que los titulares de ciertos derechos fundamentales puedan ejercerlos y hacerlos respetar.

• ¿Cuáles son esos derechos y garantías?
El ordenamiento jurídico atribuye a los propios representantes determinados derechos personales de carácter instrumental que garantizan el adecuado ejercicio de sus competencias y funciones.
Las garantías legales mínimas de los delegados de personal y miembros del comité de empresa forman parte, así pues, de uno u otro de estos dos grupos de situaciones:
1. Garantías que pretenden asegurar la estabilidad o permanencia de los representantes en su empleo dentro de la empresa.
2. Garantías dirigidas de modo singular a facilitar la efectividad de la función representativa.

- La permanencia de los representantes en la empresa, así como el mantenimiento de su situación profesional dentro de la misma, son asegurados legalmente por la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

PRÁCTICA 1

En la Facultad de Derecho de Albacete hay 72 profesores, de los cuales 14 son profesores asociados.

1- Atendiendo al número de profesores funcionarios (58) y de profesores asociados (14), ¿qué tipo de representación sindical le corresponde a cada colectivo y cuántos representantes se deberán elegir?
En cuanto a los profesores funcionarios la representación sindical está regulada en el art. 39 EBEP. En este caso los representan las juntas de personal que son órganos colegiados de representación colectiva que habrán de constituirse en unidades electorales que cuenten con un censo mínimo de 50 funcionarios (art.39.3 de la EBEP). Según el artículo 39.5 de la EBEP, las juntas de personal de la Facultad de Derecho de Albacete tendrán 5 representantes según la escala que establece que de 50 a 100 funcionarios le corresponden 5 representantes.
Y en el caso de los profesores asociados, la representación unitaria del personal laboral recae sobre los delegados de personal (órganos personales), que se establece cuando la plantilla está formada por entre más de 10 y menos de 50 trabajadores, como en este caso.
Los delegados de personal podrán ser: hasta 30 trabajadores, uno; de 31 a 49 trabajadores, tres (artículo 62 ET). Por lo tanto, en la Facultad de Derecho de Albacete los profesores asociados tendrán un representante delegado de personal.

2- ¿Cuándo pueden tener delegado sindical?
Su elección dependerá de la previa decisión adoptada acerca del ámbito de la sección, y al cumplimiento de una serie de condiciones previstas en el artículo 10 de la LOLS.
En este caso en la Facultad de Derecho de Albacete no pueden tener delegado sindical ya que una de estas condiciones es que el centro de trabajo ocupe a más de 250 trabajadores (dando igual que sean fijos o temporales) y que la sección sindical cuente con miembros en los comités de empresa.

PRÁCTICA 2

La empresa de limpieza “Chorro del oro” fue contratada por el Ente Público de la seguridad social de Albacete. Rodolfo Pérez Fernández trabajador de dicha empresa recibió una carta de despido en la cual se le indica que tras la queja presentada por una compañera de trabajo Pepita López García, la dirección de la empresa procede a despedirle por una falta muy grave de acoso sexual a la mencionada trabajadora. Hay que decir que Rodolfo es representante legal.

1- ¿Se han respetado las garantías de Rodolfo en el momento de despedirle?
Nos encontramos ante un despido disciplinario, pero al tratarse de un representante, antes de enviar la carta de despido debe abrirse un expediente contradictorio.
1º se realizaría una apertura de expediente contradictorio al representante, en el supuesto de sanciones por faltas muy graves. <> (como es en este caso). El expediente contradictorio significa que antes de despedir mediante el envío de la carta de despido, el empleador debe previamente dar audiencia al trabajador y al órgano de representación del cual forma parte. Con ello se permite la defensa del trabajador y la revisión de los hechos que se pretenden sancionar.
En este caso se ha vulnerado esta garantía.
2- ¿Podría volver al trabajo si se probase que no hubo acoso sexual?
En ese caso el despido sería calificado como improcedente y la opción en caso de despido improcedente corresponderá siempre al representante legal, siendo obligada la readmisión si el trabajador optase en favor de esta. (art.56.4 LET)
Si, podría volver si Rodolfo quisiera, debido a que es una garantía, es decir, en este caso al ser un despido improcedente y él es representante podrá elegir: recibir una indemnización o volver al trabajo. Según el artículo 56.4 LET, en el caso de despido improcedente corresponderá siempre al representante legal la readmisión si el trabajador optase por esta, y de no efectuar la opción se entenderá que lo hace por readmisión.
Si, por el contrario, el acoso sexual fuese probado, entonces el despido sería PROCEDENTE (procede realizar el despido por la falta muy grave), y no sería de aplicación la mencionada garantía de opción. Rodolfo estaría despedido.